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  • 2017

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  • 人力资源
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  • 劳动用工与社保
  • 员工商业保险及理赔
  • 员工及家庭健康管理
  • 员工大健康优化
  • 高层员工全球保障

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  • Biu biu
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  • 2017年11月08日
  • industry expert has replied

异地用工的话,社保该如何缴纳?

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一、根据《社会保险登记管理暂行办法》规定,社会保险登记实施属地管理。缴费单位具有异地分支机构的,分支机构一般应当作为独立的缴费单位,向其所在地的社会保险经办机构单独申请办理社会保险登记。跨地区的缴费单位,其社会保险登记地由相关地区协商确定。意见不一致时,由上一级社会保险经办机构确定登记地。 企业也可以选择人事代理机构为异地工作员工在工作所在地缴纳社会保险,这种选择的优点在于员工可以享受实际工作地的社保待遇。 二、劳动仲裁的诉讼主体资格与履行地的证明责任问题 根据《劳动争议调解仲裁法》及有关规定,申请劳动争议仲裁的主体必须属于劳动法律法规调整的适格主体:根据现行法,申请劳动仲裁适格主体主要包括: 1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之形成劳动关系的劳动者。 2)国家机关、事业单位、社会团体和与之签订书面劳动合同的劳动者。 3)取得合法就业资格的外籍人员、台港澳人员和定居国外人员。

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2017-11-08
  • Amy
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  • 2017年11月08日
  • industry expert has replied

劳动合同签订单位与工资发放单位不一致劳动关系如何认定?

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劳动法的主要调整对象劳动关系,是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的生产关系。劳动和社会保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条对“劳动关系成立”的界定做了比较明确的界定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立: 1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 在司法实践中,确认和识别某一关系是否是劳动关系,需要遵循一定实质标准和形式标准。实质标准是认定劳动关系是否存在的核心标准和决定性因素。其主要包括:劳动力由他人使用、劳动组织关系、组织从属性、人身关系。另一方面,认定劳动关系还可以从形式上进行判断,但形式标准只是认定劳动关系是否存在的辅助性因素,对于这类特征的归纳概括,主要是为了方便司法操作。目前,相关法律规定的形式主要有:劳动者资格、雇主资格、书面劳动合同、劳动给付、工资性报酬等。劳动和社会保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: 1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; 2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; 3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; 4.考勤记录; 5.其他劳动者的证言等。但这里值得注意的是,形式标准只是认定是否存在劳动关系的辅助性手段,如果某种社会关系只是具备劳动关系的形式标准,并不能当然地认定当事人之间存在劳动关系,还需要进一步剖析其是否具备实质标准,必须把实质标准和形式标准统一进行把握。

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2017-11-08
  • 奔跑的蜗牛
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  • 2017年11月08日
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仅凭社保清单能证明员工与企业之间存在劳动关系吗?

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不存在劳动关系。 我国劳动合同法将实际用工作为劳动关系的建立标准,也就是说,只有实际用工,才会建立劳动关系,即使订立了劳动合同,但未实际用工,也不能认定劳资双方已建立劳动关系。劳动合同或社保缴费记录,在实践中可作为一种证明劳动关系存在的证据,但不是充分证据。最终还得审查是否存在实际的用工行为。 当然,判断劳动关系是否存在,还应考虑以下几个要素: (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 在无书面劳动合同情况下,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。

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2017-11-08
  • ceshi
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  • 2017年11月08日
  • industry expert has replied

KPI不见效果怎么办?

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建议参考: 1) KPI 指标的定义是否能让员工清晰了解,指标衡量的标准是否合理,如何能有效达成良 好的考核成绩,是部门领导在实行考核前的必做“沟通功课”; 2.)考核前的沟通完成后,在考核期当中,需要不定期地对员工进行绩效辅导,了解工作情 况并给予适当的工作指导; 3)最后在考核分数出来后,部门领导需要与员工一起作绩效总结,帮助改善工作方法、流 程等; 4)考核的成绩需要与薪酬挂钩,让员工了解绩效不是纸上谈兵。 另外,考核指标不能太多,抓职位的关键指标 3-5 个就好,这样也让员工了解 TA 的工作重 点在那儿。

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2017-11-08
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  • 2017年11月08日
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绩效考核制度实施具体流程是什么?

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更准确地说,是绩效管理的流程,绩效管理五大步骤:绩效目标/计划的确定、绩效 创造/辅导、绩效总结/评价、绩效诊断/沟通、绩效改进/报酬挂钩。绩效管理过程就是上、 下级之间工作交互和沟通的过程!

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2017-11-08
  • Victoria Bi
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  • 2017年11月08日
  • industry expert has replied

制造型企业在绩效考核中,计件员工和计时员工分别如何考核比较合理?

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计件本身就是一种很有效的绩效管理模式,只是有单一性,通常只关注数量,如能再 辅以质量考核、损耗的考核就 OK 了!而计时员工还是以 KPI 会好一些,也可以用仿计件模 式,如 PMC 部,可以用及时完成的订单量作为主要维度(计件)所说十几块钱涉及到激励的 程度,明显太小的话,确实起不到什么作用!要改进!同时与绩效考核的方式也有很大关系! 如果采取绩效结果公示的话,就不仅仅是钱的问题了!

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2017-11-08
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